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某军队三甲医院聘用人员现状分析及正规化管理研究

行业资讯 / 2022-10-10 04:01

本文摘要:目的:随着军队体制的合理化和军队医院规模的缩小,军队医院现有人员编制不适应日常工作,聘用地方专业技术人员补充医院的技术力量是必然趋势。(大卫亚设,Northern Exposure(美国电视剧),军队医院,军队医院,军队医院,军队名言)通过对某军队三甲医院现役军人及聘请人员现状的调查,分析结果,对问题提出明确的建议,提高军队聘请人员的整体素质,避免军队人力资源萎缩。 方法:1 .利用纵向研究方法建立研究组和对照组。

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目的:随着军队体制的合理化和军队医院规模的缩小,军队医院现有人员编制不适应日常工作,聘用地方专业技术人员补充医院的技术力量是必然趋势。(大卫亚设,Northern Exposure(美国电视剧),军队医院,军队医院,军队医院,军队名言)通过对某军队三甲医院现役军人及聘请人员现状的调查,分析结果,对问题提出明确的建议,提高军队聘请人员的整体素质,避免军队人力资源萎缩。

方法:1 .利用纵向研究方法建立研究组和对照组。从2013年11月到2014年2月,对临床科进行了解,对某军三甲医院50名现役军人、100名招聘人员、共150名医护人员进行问卷调查,向调查者说明调查目的,以无记名方式填写,填写后现场返还。2.采访法:与医院主管人力资源领导及同事交流,对部分部门负责人、护士长进行采访,了解实际工作中部门的任用力管理中不存在的问题,通过与任用人的交流,了解聘请人员的实际工作和生活中的情况。

将两种方法结合起来,有效地分析和整理重复使用的问卷。展览中加入砖和瓦。关键词:规范化管理;聘请军队医院人员对策研究1前言随着军队体制、编制的逐步改革,医疗保健行业日益发展,对身体健康的拒绝和保健意识的提高,军队医院从当初只确保军队伤兵的服务模式转变为军队支持的全方位医疗服务模式。

但是,虽然目前很多军队医院的分担容量正在大幅扩大,但由于编制调整的影响,现役医疗技术专业军人的数量正在逐渐增加,因此,军队医院内医疗技术专业现役军人的数量已经无法满足长期医疗市场的需求。[1][1][1][1][1][1]军队医院。军队医院自2005年以来,逐渐针对地方招生招聘人员,目前招聘人员已沦为军队医疗卫生事业的最重要组成部分,已达到现役军人人数,为军队医院发展注入了巨大力量。

但是随着雇佣人数的剧增,日常管理也逐渐暴露出很多问题。例如,人员流动性大,主人意识不强,能力素质参差不齐,为士兵服务意识薄弱等。

另外,在日常工作中,没有把军队医院作为技术磨练的跳板的偏向。拒绝医院的再教育,积累一定的工作经验后,在军队医院工作,不同时聘用其他用人单位,可以获得月职员的资本。实际上减少了军队医院经济、人力训练等的浪费。

一般来说,为了招募社会优秀人才为军队建设服务,根据《中国人民解放军文职人员条例》、《军队文职人员管理规定》及相关政策,解放军总政治部于2013年10月2014年进行了军队文职人员招聘。这是全军首次在全国公开发表文职人员。

医学专业也是其中之一。这一方面反映了军队招聘人员体制的进一步完善和规范,另一方面证明了军队招聘人员是军队人力资源的最重要组成部分。笔者调查的某军队三甲医院中,部分学科医疗专业招聘人员超过60%。药学、检查、放射线等医疗技术专业中,招聘人员所占比例超过70%。

护理系聘用人员所占比例超过80%,个别学科护理组也都是聘用人员。招聘人员获得适当的专业资格证后,像现役军人一样在临床一线工作,分担了该系的大部分夜间工作。本文的问卷调查是根据中国协和医科大学学生名伦理学研究中心张神经博士的《全国十省市医务工作者从业状况调查问卷》和中国医学科学院积极开展的《全国护士从业状况调查表》融合军医院的类似体制,由笔者自行设计的。

对50名现役军人和100名招聘人员展开电子邮件问卷,了解军队医院聘用医疗工作者的从业环境和条件、面临的问题和困惑、招聘人员对工作岗位的热情等,根据研究结果,制定了加强对军队医院人力资源部招聘人员规范化管理、防止人才流失的适当措施。2.2研究方法1。设计了将中国协和医科大学学生名伦理研究中心张神经博士的《医务工作者从业状况》和中国医学科学院积极开展的《全国护士从业状况调查表》和军队医院的类似体制融合在一起设计的问卷调查表格。

2.利用纵向研究方法,成立研究组和比较组。2013年11月至2014年2月,对临床科进行了解,对某军三甲医院现役军人、录用人员随机进行问卷调查,向调查者说明调查的目的和意义,通过电子邮件填写,完成后现场返还。

3.采访法:与医院主管人力资源的领导及同事交流求教,采访部分部门负责人、护士长,了解实际工作中部门的任用力管理中不存在的问题,通过笔者可以在实际工作中随时与任用人员交流,了解任用人员在实际工作和生活中的情况以及他们的思想动态。通过两种方法融合,有效分析重复使用的问卷调查,整理数据,整理分析。

从而理解员工招聘的现实想法。2.3统计资料方法重复使用问卷后,对问卷进行有效分析,清除不符合规定的问卷(例如,填写缺陷项目、严重错误等)后,收到了最终可信度较低的有效问卷。整理资料时,一名现役军人(笔者)和一名招聘人员反复加载和检查,以确保资料的原件和准确性。

所有有效数据都使用Excel创建数据库,使用SPSS13.0软件废弃和分析加载的数据,统计方法主要利用检查、T检查和说明分析。2.4技术途径2.5问卷调查2.5.1调查对象的个人信息问卷调查中,调查对象的类别、年龄、学历、议年、工资等10个问题。个人信息主要考察参与调查人员的结构构成和职称、职务、工资等不存在的差异。

2.5.2日的压力和对身心健康的感觉通过对日均工作时间、工作苦恼、身体健康状况等7个问题的调查,分析现役军人和招聘人员在日常工作中对工作压力和身心健康的感觉是否不同。2.5.3对工资待遇公平性的看法可以理解为,通过对工资和代价、奖金分配、职称晋升等8个领域的调查,招聘军队等,在类似的体制环境下,是否感受到现役军人和“与同工不同的报酬”。2.5.4对职业发展状况和前景的辨别可以通过调查委员选择自由军医院的理由和是否考虑辞职等9个问题来了解调查对象,特别是军队医院聘用人员的理由。2.5.5对实务环境的理解和满意度可以通过11个问题调查,了解现役军人和招聘人员在教育训练、服务理念、医院军事化管理等方面是否存在理解差异。

因此,可以告诉你对当前工作环境的总体满意度。2.6在缺陷值处置重复使用的问卷中填写非原始现象,应开展缺陷值处置。问卷中有5个以上未问或填写的答案有明显错误,可以被认定为故意问答者,则被认为是违宪提问地,消除不完。

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(威廉莎士比亚、违宪调查表、违宪调查表、违宪调查表、违宪调查表、违宪调查表)3结果3.1调查对象基本情况3.1.1调查表分发及再利用情况此次调查共分发了150份调查表表格,其中139份有效效率为92.7%。其中,重用现役军人的有效问卷48份占问卷分发的96%,总有效问卷的34.5%。再利用招聘人员通过91份有效问卷,占问卷分发的91%,占总有效问卷的65.5%。

3.1.2调查对象基本资料编制问卷调查对象均为在该郡三甲医院工作1年以上,取得执业资格,50岁以上医学专业技术人员。表1对现役军人和受聘人员年龄进行比较分析的3.1.2.2现役军人和受聘人员的职称包括在内的情况(文表2)现役军人职称(有效调查表48份):7名初级职称、7名初级职称、14.6%、39名中级职称、81.3%、2名高级职称两组职称比较好的卡端检察官,=0.05的检查水平表明,现役军人和招聘人员的职称不同。表2对现役军人和招聘人员职称进行比较分析的3.1.2.3现役军人和招聘人员的工资情况(文表3),由于军人职业的特殊性,现役军人工资因国家财政统一经费,应低于地方事业单位。

现役军人的工资和奖金共计5000韩元。雇佣者工资和奖金(91份有效调查表,扣除5保险1金后):其中2001-3000韩元52人,57.1%,3001-4000韩元34人,37.4%,4000韩元以上5人,5名现役军人的工资是雇佣者的工资5结论及未来发展5.1结论本课题采用描述性研究方法,以某军队三甲医院部分现役军人、录用人员为对象进行问卷调查。另外,对招聘人员、医院人力资源部经理、部门负责人、护士等进行即时采访,收集大量资料和数据,利用统计学相关方法和软件开展数据整理和分析。

系统客观地理解了用人单位的现状、思想动态、没有问题、问题原因的分析和研究,结果显示,用人单位萎缩的原因、非正式编制、发展空间、工资待遇较低。用人平均年龄低,学历低,职称低,工作年限短,兼职干部职务少。

职员对现在工作的满意度和军人的服务理念、拒绝军事化训练等与现役军人的差异不大。就业人员面对工作压力,感到疲惫的人比例高于现役军人,烦躁的人比例低于现役军人。年龄40多岁的人员中,现役军人和招聘人员对工作压力的感受不同。

现役军人比雇用者觉得累的人多。在40岁以上的人群中,两组比较无差别。可以指出,招聘人员中年龄较小的人压力很大。

招聘人员指出,对未来的担忧很多,医院在报酬和代价、奖金分配等方面与现役军人没有差异,思想不容易变动,人员流动性大。参与问卷调查的招聘者中,在未来一年内还没有人选择自由辞职。

通过人力资源组织获得现役军人职位的有全员30个临床科,现役军人兼任科主任30人,占100%。28个护理单位,招聘人员兼护士长6人,占21.43%。招聘人员对广泛招募优秀人才,圆满完成军队医院医疗工作的高质量具有重要意义。

军队医院不能充分认识到招聘人员对医疗工作的完成和发展有很大的发展,招聘人员的存在没有他的必要性和重要性。由于军队招聘人员经常出现时间短,军地双方的很多政策仍然不相通,各种制度和规定可能还不完善,因此招聘人员在很多方面还没有相当大的发展空间。

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医院在选拔人方面要提高透明度和公信力。5.2研究的意义是普遍招募社会优秀人才为军队建设服务。根据《中国人民解放军文职人员条例》 《军队文职人员管理规定》及相关政策,解放军总政治部于2013年10月进行了2014年军队文职人员招聘。

这是全军首次在全国公开发表文职人员。医学专业也是其中之一。这一方面反映了军队招聘人员体制的进一步完善和规范,另一方面证明了军队招聘人员是军队人力资源的最重要组成部分。

军队编制体制近年来进行调整和改革,为了更好地确保部队医院的可持续发展,为了更好地为广大官兵和人民群众服务,军队医院对社会医疗专业技术人员的市场需求日益减少。因此,要以更好的社会人才为军队建设发展确保高质量的医疗服务[15],但目前招聘人员已经沦为军队医院医疗技术人员最重要的组成部分和不可忽视的中坚力量。招聘人员是军队医院发展的最重要组成部分,为补充军队医疗技术力量而竭尽全力。

地方招聘人员需要在军队这个大环境下切实感受到军人的责任感和使命感。但是,随着招聘人员所占比重的减少,融合了军队医院体制的特殊性,招聘人员在实际工作中经常出现人员流动等一系列问题,实际上对医院的医疗发展产生了有利的影响。推进医院全面规范的建设,要建立合理科学的军队医院招聘人员选拔管理制度。

本研究通过调查某军队三甲医院招聘人员的基本情况、工作压力和身心健康、工资公平性、职业发展、就业环境满意度等,分析调查结果,分析提问问题后,明确建议增加军队招聘人员萎缩、降低人力资源成本、提高雇用人员素质和能力、医院建设的发展目标和个人招聘的建议。5.3未来发展这个课题在研究过程中,人力、物力限制、时间紧张,更主要是军队条令条例等的允许,无法获得部分资料。

由于研究的样本量严重不足,军队医院招聘人员的整体情况太充分了。在今后的研究中,在不违反军队《保密条令》的情况下,扩大研究人口和调查范围,使研究结果更具代表性和说服力。本研究是对就业人员在日常管理中经常出现的问题(如离职率低、工作积极性差、主人翁意识疏远等)进行应对研究和分析。

在这个阶段,只能从理论上接受部分检查,需要向医院管理层报告、交流、探索实际工作中研究发现的问题和对策,例如,建立雇佣条件、分配成果等。这是为了今后进一步规范对招聘人员各方面的管理,促进医院人和自然发展。


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